Beatriz Gutiérrez, coordinadora regional de la Fundación ADECCO en Aragón, se trasladó a Barbastro para hablar sobre trabajo y discapacidad ante las empresas.
¿Cómo ve el panorama de la discapacidad y el trabajo?
No podemos ignorar que se ha avanzado mucho en estos últimos 40 años. De hecho, en la década de los 80 todavía se celebraba el ‘Día del Subnormal’. Y hoy se nos ponen los pelos de punta al oír este término. Sin embargo, aún queda mucho por recorrer.
Existe la reserva del 2% para discapacidad en empresas con más de 50 empleados.
Pero no significa que se ocupen esos puestos de trabajo reservados por ley. A través de nuestro estudio preguntamos a empresas de toda España cuáles eran los principales escollos a la hora de contratar a estas personas.
¿Cómo ven las empresas esta imposición del 2%?
En principio, la gran mayoría la perciben como positiva. Y se sienten bien por ayudar. Asimismo, saben que la diversidad enriquece a la organización.
¿Dónde residen los problemas?
En su mayoría, nos respondieron que no encontraban profesionales con discapacidad preparados para ocupar sus puestos vacantes. Por tanto, la ausencia de formación aparece en primer lugar. La falta de preparación representa el mayor freno para la empleabilidad y es así para todas las personas.
Además, nos hablaron de la peligrosidad del trabajo o de que, por sus características, no se adecuaba a la discapacidad.
Otros motivos obedecen al desconocimiento o que los equipos no se encuentran preparados para trabajar con la discapacidad. Por último, mencionaré otra respuesta y es el costo de la adaptación del puesto de trabajo.
Deme alguna creencia errónea.
El absentismo laboral de las personas con discapacidad supera al de los trabajadores sin discapacidad. Los números demuestran que las bajas no se relacionan con su discapacidad.
Y la burocracia, ¿contratar a una persona con discapacidad implica más papeleo?
No, en absoluto. A veces sí puede suponer un esfuerzo, pero se trata de un esfuerzo que vale la pena y muchas de las empresas lo ven así. Cada vez se es más consciente que la diversidad ayuda a las organizaciones. Hay que ayudar a los colectivos que lo tienen más difícil. También implica un sobreesfuerzo contratar a un joven o a uno nuevo y formarle.
Una sensibilidad hacia este colectivo cada vez mayor.
Una de las motivaciones de la empresa es ayudar, como he mencionado antes. Sí hemos observado que cuando existe un compromiso desde la dirección, cuando hay más líderes inclusivos, se llevan a cabo más acciones. Desde luego, para logar esto, los que toman las decisiones en la empresa deben estar convencidos.
Para vencer el temor que genera la discapacidad se recomienda acciones de voluntariado con personas con discapacidad y jornadas para acercarse y conocer esta realidad. En el fondo, ninguna persona hace bien todo. Yo llevo gafas, ¿acaso no es también una discapacidad?
Abordamos el tema de la discapacidad en general, pero ¿y si diferenciamos entre física e intelectual?
Aquí la enfermedad mental encuentran más dificultades para acceder al mercado laboral. También la discapacidad intelectual. Sus barreras son mayores. No obstante, yo creo que todo parte de la desinformación que existe.
Los centros especiales de empleo cumplen aquí su función.
Pero los centros especiales de empleo nacieron para servir de trampolín, para ayudar a las personas a incorporarse al mercado laboral ordinario, como tú y como yo. Y esto no se está produciendo. Este es el gran salto que debemos dar: que los centros especiales de empleo no se consideren un fin en sí mismo.
Pongamos un supuesto: soy una asociación de discapacitados que quiere buscar trabajo para sus usuarios. ¿Qué hacemos?
En primer lugar, como en cualquier caso, estudiar caso por caso. Ver qué trabajos puede desempeñar con solvencia y cuáles no. E ir a buscar a las empresas que se ajusten al perfil. Sobre todo, la persona en el centro para evitar fracasos y problemas. Buscaría alianzas, sinergias con otras entidades u organizaciones para lograr la incorporación laboral de esa persona.
